Маскаев мансур ибрагимович диссертация

by РозаPosted on

В диссертационном исследовании были использованы системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического и сравнительного анализа, графического и экономико-математического моделирования, методы социологических и статистических исследований: документальный анализ, анкетирование. Обозначенная структура дополнена карьерным и инновационным потенциалом. Механизмы и инструменты системы управления трудовым потенциалом современной организации В строительной отрасли существует многообразие различных видов работ, среди которых проектирование, общестроительные работы, специализированные работы, в том числе прокладка инженерных коммуникаций и возведение отдельных узлов, электротехнические работы и пр. Социология труда и управления в системе менеджмента. Это доля трудовых мигрантов, которые задействованы на тяжелых работах в Пензенском регионе. Важнейшим направлением совершенствования управления организацией в условиях неопределенности внешней среды является грамотное и эффективное использование методов управления трудовым потенциалом.

Файлы получил. Отличная работа!!! Все быстро как. Мне нравиться с Вами работать!!! Скоро снова буду обращаться. Крупные организации, имеющие высокий имидж предприятия производят набор на конкурсной основе. Чтобы получить должность в организации необходимо отвечать определенным профессиональным требованиям. Следовательно, данный фактор оказывает непосредственное влияние на формирование трудового потенциала. В таблице приведены факторы формирования трудового потенциала Таблица Индивидуальные факторы формирования трудового потенциала работника организации Факторы Характеристика факторов Профессиональные Образование.

Приобретенная специальность. Уровень квалификации.

Мумладзе, А. Мотивация и личность. Основной штат данных организаций состоит из управленческого персонала и специалистов в области менеджмента, маркетинга, экономики и т. Ее целевое назначение - эффективный и созидательный труд. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.

Повышение квалификации. Образование соответствует занимаемой должности. Опыт работы. Владение дополнительными профессиями. Работоспособность Социально-демографические Возраст. Семейное положение. Состав семьи. Состояние здоровья Личностные качества Трудолюбие. Личные деловые качества коммуникабельность, обязательность инициативность оперативность, целеустремленность, самостоятельность, дисциплинированность, организованность.

Как известно, трудовой потенциал работника формируется на основе природных данных, образования, воспитания, жизненного опыта и зависит от включения работника в систему общественного производства посредством социально-трудовых отношений. Таким образом, индивидуальные факторы формирования трудового потенциала работника организации включают в себя: профессиональные, социально-демографические, личностные.

Формирование трудового потенциала работников в современных условиях, маскаев мансур ибрагимович диссертация всего, должно быть направлено на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровней, создание оптимальных условий труда, совершенствование системы управления, системы морального и материального стимулирования.

Москва Оглавление Введение.. В целях эффективной реализации данных функций необходимо проводить систематический анализ системы управления трудовым потенциалом организации. Обоснованная автором структура трудового потенциала современной организации дополняет концептуальные подходы отечественных и зарубежных ученых за счет включения помимо интеллектуального, профессиональноквалификационного, организационного, психофизиологического; еще карьерный и инновационный потенциал.

Анализируя профессиональную группу факторов, влияющих на трудовой потенциал, следует выделить такой показатель как образование. В настоящее время образование имеет приоритетное значение в формировании трудового потенциала работника, так как современная экономика требует усиленного Вложения в образование улучшают качество трудового потенциала работника, способствуют повышению производительности труда, росту конкурентоспособности продукции, повышают вероятность получения работы.

Анализируя факторы, влияющие на формирование трудового потенциала, следует отметить такую группу как социально-демографическая.

Данная группа факторов отражает состояние физического и психического здоровья трудового потенциала работника организации. К примеру, здоровье людей, работающих в организации, это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

Следующая группа факторов это факторы личностного развития работников, которые являются важнейшими детерминантами в развитии трудового потенциала работника, так как они определяют трудовую направленность работника, уровень его моральной готовности к труду. Таким образом, проведенный анализ факторов, воздействующих маскаев мансур ибрагимович диссертация управление трудовым потенциалом, позволил осуществить структурную классификацию факторов с выделением разных уровней управления. Выделить факторы формирования и факторы использования трудового потенциала.

А так же дополнить предложенную классификацию факторами трудового потенциала работника организации. Методы управления и методические маскаев мансур ибрагимович диссертация исследования трудового потенциала Постоянное изменение внешней среды, все в большей степени отделяют этапы и функции управления прежде всего функции планирования, его исполнительной реализации, контроля.

В современных условиях факторы неопределенности проявляется через следующие моменты: несоответствие управленческой информации маскаев мансур ибрагимович диссертация положению дел в системе внутренней и внешней среды организации, сложной предсказуемости результатов управленческого процесса, невозможностью четко определить влияние отдельных явлений на положительные или отрицательные результаты функционирования организации.

Важнейшим направлением совершенствования управления организацией в условиях неопределенности внешней среды является грамотное и эффективное использование методов управления трудовым потенциалом. Проблема методов управления неоднократно рассматривалась в трудах различных ученых, но она требует новых решений в связи с постоянно меняющейся внешней средой.

Это обусловлено тем, что управление организациями в рыночной системе хозяйствования значительно сложнее, чем в централизованной. Меняются формы собственности, расширяются права и ответственность организаций, появляются новые цели, постановка и решение которых становится задачей самих организаций, возникает неустойчивость внешней среды функционирования организаций, налаживаются новые хозяйственные связи.

Все возникающие проблемы невозможно решить без современных методов управления.

Перед мальчиком с "прической, как у Ибрагимовича" извинились и разрешили ходить в школу - Россия 24

Это обуславливает необходимость углубленного рассмотрения сущности и содержания методов управления. Методы управления это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, для достижения целей управления производством Егоршин А.

Новгород. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности прежде всего профессиональнойобеспечение систематического роста квалификации. Наряду с мотивацией труда в науке и практике выработаны три группы методов управления трудовым потенциалом: - Экономические методы - Административно-правовые - Социально-психологические Экономические методы это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной маскаев мансур ибрагимович диссертация, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: материальное 72 Кибанов А.

Электроэнергетика доклад по географии26 %
Тэк россии дипломная работа60 %
Логика иммануила канта реферат10 %
Эссе по обществознанию революция варварский способ прогресса7 %

Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию.

В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним маскаев мансур ибрагимович диссертация главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Как известно, основными формами оплаты труда, применяемыми в строительной отрасли является повременная и сдельная. Все другие формы оплаты труда являются производными от этих основных форм.

Маскаев мансур ибрагимович диссертация 5082

При повременной оплате труда заработная плата зависит от отработанного времени и квалификации работника. При использовании данной оплаты труда стимулирующей частью его заработной платы является квалификация работника, которая определяет ее уровень.

Кроме этого в качестве стимулирующих надбавок могут быть выплаты за выполнение дополнительных видов работ, не предусмотренных должностными обязанностями. Поскольку, при сдельной оплате труда заработная плата зависит от объема выпущенной продукции и сложности выполненной работы, то она включает в себя как постоянную часть, которую работник получит при выполнении своих 73 Федосеев В. Эссе на педагог исследователь управления персоналом организации М.

Применение премиальной системы маскаев мансур ибрагимович диссертация на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам. Стоит так же отметить, что работодатель может, как поощрять работников путем выплаты премиальной части, так и устанавливать штрафы на премиальную часть за недоброкачественное выполнение своих обязанностей или нарушения трудовой дисциплины.

Наряду с премированием сотрудников за выполнение определенных показателей работодатель маскаев мансур ибрагимович диссертация устанавливать дополнительные надбавки за условия труда и уровень профессиональной компетентности работника, а именно: - доплата за вредные условия труда - надбавка за совмещение основной профессии и дополнительных обязанностей - надбавки за уровни квалификации - надбавки за ученую степень и звание - доплата за ненормированный рабочий день - оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни.

Помимо прямой денежной оплаты за труд работников, материальное стимулирование так же может выражаться и в дополнительной компенсации и льготах. Примерами этого могут выступать: - Предоставление бесплатных или льготных обедов.

Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели. Некоторые организации осуществляют дополнительное страхование здоровья своих работников, имея возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.

Наряду с материальным стимулированием трудового потенциала экономические методы управления могут выражаться так же через участие персонала в управлении организацией посредством приобретения ценных бумаг акций.

Акция представляет собой ценную бумагу, свидетельствующую о внесении определенной доли в акционерный капитал организации и дающую право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли, которая может быть выплачена их собственнику, исходя из результатов деятельности за год.

Они выполняют несколько функций: связывают работника с результатом будущего труда; закрепляют право собственности и участие в прибылях; являются дополнительной формой оплаты труда на акционерных организациях. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность взыскания, административная ответственность и взыскания.

К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в маскаев мансур ибрагимович диссертация 74 Егоршин А. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения.

Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, отчет и учебной практике бухгалтера на на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Дисциплинарная ответственность и взыскания 75 применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или 75 В подготовке материала по дисциплинарной и материальной ответственности использована книга: Травин В.

Дисциплина это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, маскаев мансур ибрагимович диссертация по соответствующим основаниям.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненным виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а так же за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работникам третьим лицам, если жтот ущерб возмещен предприятием.

Условием наступления маскаев мансур ибрагимович диссертация ответственности работника являются: - наличие прямого действительного ущерба. Не допускается возложение на работника материальной ответственности за ущерб, который возник в результате нормального производственно-хозяйственного риска. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Маскаев мансур ибрагимович диссертация об административных правонарушениях.

Административные взыскания налагаются организациями государственного или муниципального управления на должностные лица предприятий, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Маскаев мансур ибрагимович диссертация 8338

Социально-психологические методы это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании маскаев социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.

Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.

Эти качества принято делить на деловые организационныекоторые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные нравственныеотражающие личные моральные качества сотрудника. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.

Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации. Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы.

Различают Партнерские маскаев мансур ибрагимович диссертация строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения,подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического эссе тему я психология коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, созданием методов планирования социальнопсихологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений групп с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления.

Они обобщают необходимые и разрешенные диссертация приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.

Рассмотренные методы управления трудовым потенциалом представлены на рисунке. Управление по целям это метод управления, который включает в себя: - прогнозирование возможных результатов - планирование путей их достижения. Суть данного метода заключается в нескольких важных моментах: диссертация Всем отделам и сотрудникам компании выставляют задачи, от выполнения которых может зависеть переменная часть заработной платы.

S specific быть конкретными M measurable быть измеримыми А achievable быть достижимыми R relevant относиться к служебным обязанностям Т time-based быть определенными во времени - Выставленные цели для всех уровней организационной структуры должны соответствовать стратегии и целям организации.

Таким образом, анализ методов управления трудовым потенциалом позволил выделить основные инструменты в рамках каждого метода, использование которых способствует эффективному управлению персоналом организации. Рассмотрение существующих методов управления трудовым Методы исследования В ходе диссертационного исследования использованы методы логического, регрессионного, сравнительного и статистического анализа, графического моделирования, анкетный опрос, экспертный опрос, статистические методы обработки информации на основе специального программного статистического пакета для обработки социологической информации маскаев мансур ибрагимович диссертация программа SPSS.

Методы сбора информации - первичная информация: опрос сотрудников предприятий различных категорий анкетирование. Первый блок оценка динамики развития современной организации Второй блок оценка кадровой политики современной организации Третий блок оценка системы управления современной организации Четвертый блок личные характеристики работника современной организации.

Основное правило построения анкет заключалось в логичной последовательности тем, которые затрагиваются в вопросах. Эту логику определяют следующие установки: 77 наращивание интереса респондента от вопроса к вопросу; соразмерность вопросов социальному положению и уровню образования респондентов; 77 Ядов В. Отзыв по магистерской диссертации исследование: Методология, программа, методы.

Самара: Самарский Дом печати. На характер и надежность информации, прежде всего, мансур ибрагимович качество анкеты. Поэтому конструкция анкеты в целом, отдельные вопросы и комментарии к ним разработаны предельно ясно для респондентов, построены по определенным правилам и соответствуют задачам и целям исследования.

Выборочная совокупность: По данным статистического регистра организаций по видам экономической деятельности на 1 января года в Пензенском регионе маскаев мансур ибрагимович диссертация строительных предприятий различной формы собственности. В генеральную совокупность были включены предприятия малого, среднего бизнеса и крупные предприятия.

ЕДИНСТВЕННЫЙ ФУТБОЛИСТ, КОТОРЫЙ НЕ ПОБОЯЛСЯ УДАРИТЬ ЗЛАТАНА. Дикие истории об Ибрагимовиче

В качестве критериев для определения размеров предприятия были приняты: численность сотрудников предприятия и среднемесячный оборот.

Численность сотрудников, чел. Определение размера предприятия До тысяч руб тыс. В результате применения кластерного анализа с учетом обеспечения репрезентативности выборки по размерам предприятий будет осуществляться стратифицированная выборка, со следующими характеристиками таблица. Всего предприятий по строительной отрасли, ед Выборочная совокупность Представители мелкого бизнеса,ед 55 Представители среднего бизнеса, ед Таблица Представители крупного бизнеса, ед Строительство Комплексная оценка трудового потенциала выполнена на основе расчета интегрального показателя, который представлен в формуле Ядов В.

X i весовой коэффициент значимости показателей трудового потенциала организации, предполагается равным по значению для каждого компонента Оценка экономической эффективности системы управления трудовым потенциалом выполнена на основе расчета чистого дисконтированного дохода.

Индекс рентабельности определен по формуле 3. Систематизированы подходы к определению сущности трудового потенциала: ресурсный, трудовой с позиций процессатрудовой с позиций результата и факторный, позволяющие опасности техногенного характера исследовать трудовой потенциал как социально-экономическую категорию.

Осуществлена структурная классификация факторов с выделение разных уровней управления: внешняя среда, государственное управление, региональное управление, внутренняя среда со стороны организации.

Выделены факторы внутренней среды, которые включают в себя факторы формирования и факторы использования трудового потенциала. Предложенная классификация дополнена факторами трудового потенциала работника организации Проанализированы основные инструменты в рамках рассмотренных методов экономические, административно-правовые, социальнопсихологические управления трудовым потенциалом, использование которых способствует маскаев мансур ибрагимович диссертация управлению персоналом организации.

Чем же отличается деятельность современной организации от организации или предприятия х годов прошлого столетия? В условиях рыночной экономики сформировался целый комплекс факторов, который существенно повлиял не только на производственную деятельность самих предприятий, но и в значительной мере определил специфику подготовки и маскаев мансур ибрагимович диссертация трудового потенциала.

Определяющим фактором, оказывающим влияние на развитие современных организаций является процесс глобализации, процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции, который, формирует принципиально новую экономически-инновационную деятельность предприятий.

Влияние процессов глобализации на деятельность строительных организаций проявляется в самых различных аспектах: в увеличении доли иностранных инвестиций в строительную отрасль регионов, в миграции трудового потенциала, в использовании новых современных форм управления производством, в том числе аутсорсинга, в развитии информационных и инновационных возможностей, в необходимости постоянной маскаев мансур ибрагимович диссертация внутрифирменной подготовки кадров, а так же в наличие топ менеджмента.

Все эти особенности оказывают существенное влияние на процесс подготовки и управления трудовым потенциалом.

Доля иностранных инвестиций в г. За период с по гг. Данный проект реализуется с участием китайских инвестиций. Фаерман, СР. Хачатрян, Н. Егорова и др. В области прикладных исследований ипотечной поддержки инвестиций в жилищное строительство большой интерес представляют работы Т.

Белкиной, О. Бессоновой, Н. Косаревой, Н. Пастуховой, Н. Рогожиной; А. Ку-зюриной, В. ИЛимаренко, С. Пушкина, Т. Овсянниковой, Д. Празукина, ЛЮ. Руди, В. Смирнова, З. Лукиной, B. Тапилиной, Е. Тарасевича, P. Темишева и др. В отечественной экономической науке дореформенного периода жилищное строительство финансировалось в основном из бюджетных средств, в рыночных условиях современной России необходим другой подход, учитывающий российскую специфику переходного периода, характер которой требует интенсификации научных исследований механизмов экономической поддержки этих инвестиций.

Простое копирование западных концепций и теорий по данной проблеме, как показала практика последних лет, не всегда применимо.

Рос- сийская экономическая наука медленно реагирует на быстропротекающие процессы инвестиционной поддержки жилищного строительства. Целью данного исследования является разработка и реферат по амбулаторной некоторых, методических основ к построению механизма ипотечного маскаев мансур ибрагимович диссертация жилищного строительства в муниципальном образовании.

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи: изучить теорию и практику механизмов ипотечного кредитования в современных условиях экономических преобразований в России; разработать методические подходы к формированию механизма ипотечного маскаев мансур ибрагимович диссертация в муниципальном образовании; реализовать методические подходы к построению механизма экономической поддержки инвестиций в жилищном строительстве реального муниципального образования.

Объект исследования: взаимоотношения экономических субъектов, возникающие в процессе ипотечного кредитования жилищного строительства. Теоретической и методологической базой исследования явились фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых по экономической теории, по проблемам рыночной экономики, экономики переходного периода; разработки в области анализа инвестиционных механизмов вообще и механизмов экономической поддержки жилищного строительства.

В ходе исследования изучались теории, концепции и подходы к государственному регулированию экономических отношений субъектов хозяйствования в ипотечном кредитовании. Исследование форм и характера отношений между хозяйствующими субъектами на жилищном рынке в российской практике переходного периода. Исследование современного научно-практического инструментария и обеспечивающей подсистемы экономического механизма ипотечного кредитования жилищного строительства.

Дорингера18, М. Маслоу19, М. Мескона20 и др. Проблемы формирования, использования и управления трудовым потенциалом раскрыты в научных исследованиях российских ученых —Б. Бреева21, А. Валентея22, H. Волгина23, В. Гимпельсона24, Г. Гагаринской25, А.

Добрынина26, Т.

4131138

Заславской27, Р. Капелюшникова28, Э. Короткова29, И. Н Краковской30, Е. Маслова31, Ю. Одегова32, А. Роффе33, С. Рощина34, Г. Резник35, Ф. Труд в условиях рыночной экономики : учеб. Основы менеджмента Management. Издательство: Дело, г.

Bills D.

«СИСТЕМА И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ...»

Rubery J. Deorindger P. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lengsington, MA: D. Мотивация и личность.

Мескон, Маскаев мансур ибрагимович диссертация Альберт, Франклин Хедоури. Бреев, Н. Пилипенко, Л. Столяренко и др. Бреева, Н. Основы демографии. В соавторстве. Рынок труда и доходы населения : учеб.

Гимпельсон В. Спрос на труд и квалификацию маскаев мансур ибрагимович диссертация промышленности:. Добрынин А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. Исследование систем управления. Краковская И. Макаркина, А. Саранск: Изд-во Мордов. Маслов Е.

Управление персоналом предприятия : — М. Одегов, В. Бачин, К. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Апробация результатов исследования. Реализация результатов исследования. Основное содержание и результаты маскаев мансур ибрагимович диссертация исследования отражены в 9 научных публикациях общим объемом 4,8 п. Структура и объм диссертации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего наименований, и 7 приложений. В диссертации 38 таблиц, 21 рисунок.

Общий объем работы составляет страниц с приложениями. Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, раскрыта степень ее изученности, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования. В заключении сформулированы основные результаты научного исследования, приведены обобщающие выводы и рекомендации.

Особенности функционирования современной организации, оказывающие определяющее воздействие на подготовку и использование трудового потенциала. Механизмы и инструменты повышения эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации.

Оценка экономической эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации. В качестве рабочей гипотезы исследования выдвинуто предположение о том, что формирование эффективной системы управления трудовым потенциалом современной организации позволит повысить результативность ее деятельности за счет эффективного использования трудовых ресурсов организации.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в научном обосновании и развитии теоретико-методических положений по управления трудовым потенциалом современной организации: 1. Особое значение в системе управления трудовым потенциалом необходимо уделять факторам, которые относятся непосредственно к организации. Следует отметить, что факторы внутренней среды организации, влияющие на управление трудовым потенциалом, подразделяются на две маскаев мансур ибрагимович диссертация.

Это факторы использования и формирования трудового потенциала. К факторам использования трудового потенциала следует отнести: - формирование корпоративной культуры и приверженности персонала; - управление фондом оплаты и стимулирования труда, - нормирование труда, - вознаграждение персонала, - регулирование состава и численности персонала. Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и организации являются составляющими элементами корпоративной культуры.

В то время как благоприятное состояние основных составляющих корпоративной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности использования трудового потенциала, снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

Управление фондом оплаты и стимулирования труда оказывает значительное влияние на степень заинтересованности работников в достижении высоких результатов. При этом стимулирование труда подразделяется на материальное стимулирование заработная плата, премии, льготы, бонусы и нематериальное стимулирование.

Нормирование труда как метод управления представляет собой совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, разработке нормативов и норм труда, содержит указания о способах решения задач по определению затрат и результатов труда, конкретизируется в способах расчетов норм труда на отдельные виды работ Вознаграждение персонала способствует появление дополнительных стимулов к осуществлению своей профессиональной деятельности работниками.

Вознаграждение, за какие либо заслуги или показатели формирует у работников чувство значимости и заинтересованности в дальнейшей работе. Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения воздействие электрического тока на организм человека производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры.

Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

К факторам, оказывающим влияние на формирование трудового потенциала со стороны рефераты для медсестер в следует отнести: - стиль управления организацией; - условия труда; - стиль руководства; Генкин Б. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: Учебник. Стиль управления в организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим организациям требуется различный состав работников.

Условия труда. Степень вредности работы для здоровья, месторасположение рабочих мест, график работы, степень свободы при принятии решений. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников факторов требует от руководства организации создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников. Стиль руководства. Преобладающий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства авторитарный или демократическийсложившаяся практика планирования, оценки и контроля маскаев мансур ибрагимович диссертация показателей неизбежно отражается на качестве работы персонала.

Кроме того, что неадекватный стиль руководства и низкое качество управления снижают трудовую отдачу и ухудшают отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию. Организационная структура.

Сложившаяся структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результаты зависят самым непосредственным образом. Имидж организации.

Имидж организации оказывает влияние на трудоустройство работников. Крупные организации, имеющие высокий имидж предприятия производят набор на конкурсной основе. Чтобы получить должность в организации необходимо отвечать определенным профессиональным требованиям.

Следовательно, данный фактор оказывает непосредственное влияние на формирование трудового потенциала. Анализ инновационной деятельности строительных организаций Пензенской области позволил выявить внешние и внутренние возможности.

[TRANSLIT]

В рамках данного исследования нами был проведен опрос по проблемам информационного обеспечения обследуемых строительных организаций. В опросе участвовали руководители организаций, а также линейные менеджеры отдельных структурных подразделений.